《事例解説》新卒3年目で活躍できる育成手法

小林工務店（京都市）の宮本夏実氏は設計から施工管理まで幅広い業務に奮闘中の若手社員。同氏は2年半前に新卒として入社した。入社の経緯と、入社後に取り組んでいる同社のリクルート対策について取材をもとにまとめた。

外国人実習生２人が大工として活躍

オフィスで作業をする宮本夏実氏。ITやインターネットの扱いにも慣れている。DX人材としても期待されている

◉小林工務店では2年半前に初めて新卒人材を採用。それが宮本夏実氏。宮本氏は就職活動のなかで同社を知ってコンタクト。インターンなどを経て専門学校の卒業と同時に同社に入社

◉同社は社員9人の工務店でその半数が女性。勤続年数5年以上の40代の社員が主体で組織として円熟していたが、将来を見据えて社員の若返りを図りたい。そんな思いから新卒採用を計画
➡最初に大学や専門学校に求人票を送ったのは3年前。最初の年は応募者ゼロ。求人票以外の情報発信をしなかったためだ

◉一般的に新卒採用に際しては、リクルート専用のホームページを作成し、SNSを活用して自社の活動のほか説明会開催やインターン実施などの発信を行って認知度を高める
➡同時に大学2年生や3年生を対象にしたオープンデスクを実施し、就職活動が本格化する前に接点をつくる取り組みをすることも多い

◉「小さな工務店の新卒採用はなかなか難しい」。そんな実感をもちつつ翌年も求人票を大学や専門学校に送った。この年も特別な情報発信はしなかったが、宮本氏から問合わせがきた
➡情報発信をしていないことを考えると、適性の高い人材から問合わせがあったことは幸運だったと言える

この記事の続きは、『新建ハウジング別冊・月刊アーキテクトビルダー12月号（2023年11月30日発行）社員の多能化で生き残る！ 育てる人事［超］実用セオリー』（P.50〜）でご覧ください。